|
Ocenenie a uznanie vašej úlohy v organizácii
Ciele vzdelávaniaKliknite pre čítanie 
Na konci modulu budete:
 |
Lepšie chápať, ako prebieha komunikácia a výmena vstupov v rámci organizácie
|
|
Chápať výhody a nevýhody každej z najtypickejších podnikových hierarchií
|
Úvod do organizačnej hierarchieKliknite pre čítanie
Hierarchická štruktúra organizácií poskytuje pohľad na:
- Informačné toky v rámci organizácie (t. j. rozhodovací proces)
- Rozsah zodpovednosti/úloh každej zo zúčastnených osôb
Pochopenie hierarchickej štruktúry organizácie je pre nového zamestnanca veľmi dôležité, pretože mu pomáha lepšie pochopiť, ako funguje reťazec velenia a kto sú ľudia (a funkcie), ktorým sa zodpovedá.
Manažérska literatúra a prax ponúkajú sedem modelov prototypov hierarchických rámcov organizácií.
 |
Upozorňujeme, že niektoré z týchto rámcov môžu existovať súčasne v rámci tej istej organizácie, napríklad v závislosti od veľkosti spoločnosti, počtu zamestnancov, pokrytých trhov, diverzifikácie poskytovaných služieb/produktov a celkovej zložitosti organizačnej štruktúry |
Pyramídová organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
Pyramídová organizačná štruktúra, typická pre verejné organizácie, je najbežnejšou formou hierarchie, s ktorou sa počas svojej profesionálnej kariéry stretnete.
Reťazec velenia je veľmi jednoduchý: vstupy prichádzajú zhora, čím nižšia úroveň, tým nižšia zodpovednosť a tým nižšia rozhodovacia schopnosť.
Ľudia na úrovni "úradník" vykonávajú úlohy a činnosti, ktoré sa týkajú len ich konkrétnej oblasti záujmu (napr. financií) a zodpovedajú výlučne svojmu riaditeľovi.
|
Funkčná organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
Funkčná organizačná štruktúra funguje podobne ako pyramídová organizačná štruktúra.
Väčšinou sa pyramídové štruktúry ďalej rozdeľujú na funkčné usporiadania, aby bolo možné lepšie vizualizovať reťazec velenia a ľudí zodpovedných za každú z daných úloh - na ktorejkoľvek úrovni.
Predpoklad je rovnaký: ľudia s vyššou úrovňou seniority obsadzujú najvyššie pozície a organizujú svojich zamestnancov na základe špecifických kompetencií, zručností a odborných znalostí
|
Horizontálna / plochá organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
The Horizontálna/plochá schéma je pomerne bežná v malých organizáciách alebo v začínajúcich spoločnostiach, ktoré si zo svojej podstaty môžu dovoliť menej úrovní medzi zamestnancami a vrcholovým manažmentom.
Vnútorná organizácia ako taká je tiež pomerne často vytvorená v rámci ekosystému odborných firiem (t. j. právnikov, účtovníkov, architektov atď.) s obmedzenou vnútornou diverzifikáciou kompetencií, odborných znalostí a zodpovedností.
Vo všeobecnosti tento typ štruktúry funguje najlepšie vtedy, keď je firma/organizácia vysoko špecializovaná na obmedzený počet produktov/služieb - preto nie je potrebné vytvárať ďalšie oddelenia.
|
Divizionálna organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
O niečo zložitejšia v porovnaní s ostatnými je divizionálna organizačná štruktúra, ktorá zohľadňuje rozdelenie spoločnosti na základné divízie, z ktorých každá funguje ako "firma vo firme".
Každá divízia predstavuje špecifickú časť mnohých činností, ktorými sa môže jedna organizácia zaoberať.
Táto štruktúra je pomerne typická pre stredne veľké poradenské spoločnosti a iné podniky pôsobiace súčasne vo viacerých oblastiach.
Je bežné, že každá divízia má svoj vlastný marketingový, účtovný, IT, personálny atď. výkonný tím, čo podporuje veľkú mieru autonómie a samostatnosti.
|
Divizionálna organizačná štruktúra: niekoľko variantovKliknite pre čítanie
|
Trhová organizačná štruktúra
|
Produktová organizačná štruktúra
|
Geografická organizačná štruktúra
|
|
Divízie sú rozdelené na základe rôznych priemyselných odvetví/trhov, ktoré firma zastrešuje, alebo zákazníkov, ktorým poskytuje služby.
|
Divízie sú rozdelené na základe rôznych produktov/služieb, ktoré firma ponúka.
|
Divízie sú rozdelené na základe geografických trhov, ktoré firma obsluhuje.
|
|
Príklady
- Divízia 1: bezlepkové
- Divízia 2: vegánske
- Divízia 3: bio
- …
|
Príklady
- Divízia 1: bezlepkové
- Divízia 2: vegánske
- Divízia 3: bio
- …
|
Príklady
- Divízia 1: bezlepkové
- Divízia 2: vegánske
- Divízia 3: bio
- …
|
Maticová organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
Maticová organizačná štruktúra sa uplatňuje za veľmi špecifických okolností a zvyčajne sa prijíma s cieľom prepojiť funkčné tímy pri realizácii projektov, ktoré sú časovo ohraničené.
V tomto prípade sa ľudia ocitnú v situácii, keď pracujú s inými tímami a inými oddeleniami, ktoré nie sú podľa tradičnej organizačnej schémy zapojené do ich práce a dodávok.
Maticové štruktúry sú pomerne náročné na manažment vzhľadom na vyššiu zložitosť, ktorá je spojená s riadením takejto rôznorodej skupiny s ohľadom na odbornosť, know-how, expertízy a aj očakávaní, pracovných postojov a skúseností.
|
Tímová organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
Opäť veľmi častá v malej organizácii (napr. startup), ktorá poskytuje úzko špecializovanú ponuku.
Ako vyplýva z názvu, tímová organizačná štruktúra rozdeľuje organizácie na tímy, ktoré sú viac či menej multifunkčné a rôznorodé v zmysle kompetencií.
Cieľom tímových štruktúr je zefektívniť činnosť, sploštiť hierarchiu v rámci organizácie a poskytnúť zamestnancom väčšiu kontrolu nad úlohami/činnosťami, za ktoré sú zodpovední…
|
Sieťová organizačná štruktúraKliknite pre čítanie
 |
Bezpochyby najzložitejší rámec, ktorý sa uplatňuje v rámci firemnej organizačnej štruktúry.
Sieťová organizačná štruktúra, ktorá je veľmi moderná medzi veľkými nadnárodnými organizáciami, znamená preformulovanie koncepcie hierarchie, ako sa bežne chápe a koncipuje.
Sieťová štruktúra rozdeľuje organizáciu na makroskupinu funkcií, ktoré sú viac či menej závislé jedna od druhej. Každý klaster môže byť organizovaný podľa jedného z mnohých už analyzovaných rámcov alebo môže byť sám uzlom ďalšej podsiete.
|
Prečo existujú rôzne typy hierarchií: výhody a nevýhodyKliknite pre čítanie
V ďalšej časti sa budeme venovať spoločným kladom a záporom, ktoré sa v literatúre aj praxi spájajú s každým s každým typom organizačných štruktúr.
To vám pomôže lepšie pochopiť:
- Aké môžu byť spoločné a praktické dôsledky pre vás
- Aké je vaše miesto
- Čo môžete urobiť, aby ste narušili narušenia
- Aké sú základné pravidlá hry, ktorej sa zúčastňujete
Klady a zápory pyramídovej organizačnej štruktúry Kliknite pre čítanie
|
KLADY
- Jasný priebeh rozhodovania
- Perfektne zobrazené úrovne právomocí a zodpovednosti
- Dobrý intuitívny kariérny postup pre zamestnancov
- Špecializácia a diverzifikácia úloh (t. j. menšia fragmentácia a rozptýlenie úsilia)
- Dobre identifikovateľný reťazec velenia a kontrola v prípade potreby podpory
|
ZÁPORY
- Izolácia od ostatných oddelení a pocit odcudzenia od celého hodnotového reťazca
- Vysoká miera byrokracie s nižšou mierou autonómie pri rozhodovaní
- Celková strnulosť a menšia flexibilita pri vykonávaní a plnení úloh
- Veľká roztrieštenosť v komunikácii od stratégie po realizáciu s väčším rozpätím chýb a nesprávnych interpretácií
|
Klady a zápory funkčnej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Väčšia špecializácia zamestnancov
- Vyšší pocit zodpovednosti za výstupy spojené s danou funkciou
- Jednoduchá replikovateľnosť na všetkých úrovniach
- Pocit spolupatričnosti a disciplíny
- Pocit samostatnosti
- Menšie rozptýlenie energie a úsilia v rámci tých istých funkcií
|
ZÁPORY
- Riziko prílišnej izolácie danej funkcie a straty systémového zamerania
- Bránenie dialógom medzi jednotlivými funkciami s negatívnym vplyvom na tok znalostí
- Celková nepružnosť a riziko straty kontroly/podcenenia čiastkových funkcií v rámci tej istej technickej oblasti
- Vyššia fragmentácia v horizontálnom rozmere
|
Klady a zápory horizontálnej / plochej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Väčšie možnosti výmeny poznatkov
- Rýchlejší a úspornejší tok informácií
- Komplexnejšie povedomie o funkcii podniku
- Väčšie pochopenie celkového hodnotového reťazca a toho, ako vstupy z jednotlivých funkcií prispievajú k vytvorenej hodnote pre podnik a zúčastnených ľudí
- Vyšší pocit vlastníctva
|
ZÁPORY
- Vyššie riziko entropie v dôsledku chýbajúceho centralizovaného miesta kontroly (alebo dobre identifikovaného nadriadeného, ktorému by bolo možné podať správu)
- Menej príležitostí na špecializáciu
- Väčšie riziko narušenia celého podniku v dôsledku neefektívnosti/neúčinnosti konkrétnej funkcie
- Udržateľnosť len pre malé spoločnosti a celkovo relatívne obmedzené oblasti použitia
|
Klady a zápory divizionálnej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Podporuje veľké organizácie pri zachovaní relatívnej flexibility
- Pomáha vrcholovému manažmentu decentralizovať reťazec riadenia a obmedziť narušenia bez toho, aby to ovplyvnilo celú organizáciu
- Podporuje nezávislosť a zmysel pre podnikanie na všetkých úrovniach
- Diverzifikuje riziko ziskovosti a rozsah odvetví/trhov, ktoré firma pokrýva
- Zaručuje rýchlejšiu a efektívnejšiu reakciu podniku na zmeny na trhu
|
ZÁPORY
- Vysoké riziko entropie v rámci divízie a ústredia
- Vysoká absorpcia finančných a ekonomických zdrojov, ktoré nemožno rozdeliť medzi divízie
- Vysoké riziko konkurencie medzi divíziami (t. j. konkurencia o trhové medzery, konkurencia o interné zdroje atď.)
|
Klady a zápory maticovej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Väčšia dynamika a možnosti výmeny poznatkov
- Vyššia účasť odborníkov z danej oblasti a medzisektorové skúsenosti pri vytváraní hodnôt
- Diverzifikácia kapacít, know-how a odborných znalostí
- Väčšie príležitosti zamestnávanie a nábor zamestnancov založený na talentoch
- Diverzifikácia rizika a miesta kontroly pre vyváženejší prístup k zabezpečeniu kvality
|
ZÁPORY
- Riziko konfliktov medzi miestom kontroly v dôsledku rozdielnych "kultúrnych" a profesionálnych prístupov k riadeniu projektu a konečných výstupov/výsledkov očakávaných v rámci projektu
- Fluktuácia zamestnancov s následným spomalením pracovného procesu pre ostatné funkcie - aj keď sa nemusia nevyhnutne zaujímať o personálnu dynamiku
- Náchylnosť na zmeny viac ako akýkoľvek iný rámec vzhľadom na jeho dočasný charakter a vysokú závislosť od daného projektu
|
Klady a zápory tímovej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Väčšie možnosti výmeny poznatkov
- Vyššia miera výmeny know-how a odborných znalostí
- Diverzifikácia zručností a kompetencií zamestnancov
- Podpora kariérnych príležitostí
- Väčšia schopnosť celej organizácie reagovať na akúkoľvek zmenu, ktorá môže byť potrebná
- Zefektívnenie komunikácie
|
ZÁPORY
- Veľmi náročné na udržanie vždy, keď sa objavia rozdiely v prístupoch k práci (napriek tomu veľmi pravdepodobné)
- Znížená jasnosť reťazca velenia a celkového toku rozhodovania
- Vo všeobecnosti neudržateľné pre spoločnosti s vysokou diverzifikáciou poskytovaných produktov/služieb a trhov/odvetví, ktoré pokrývajú
- Vyššie riziko entropie
|
Klady a zápory sieťovej organizačnej štruktúryKliknite pre čítanie
|
KLADY
- Pomáha veľkým organizáciám lepšie vizualizovať komplexnú povahu ich štruktúry
- Udržuje zamestnancov a zainteresované strany v lepšom pochopení miesta kontroly, pracovného postupu a skupiny ľudí, ktorí stoja za každou fázou procesu vytvárania hodnôt
|
ZÁPORY
- Pomerne zložité riadenie a kontrola, najmä ak je veľká časť procesu tvorby hodnoty decentralizovaná.
- Väčšie ťažkosti pre zamestnancov na nižších úrovniach pri podceňovaní zdroja určitých smerníc / toho, kto je skutočne zodpovedný za určité záležitosti a problémy
|
Formovanie vášho šiesteho zmyslu
Pochopenie a dekódovanie bežných nepísaných kancelárskych pravidielKliknite pre čítanie
Kancelárie majú ďaleko od bežnej propagandy sociálnych médií, sú to veľmi "zložité" sociálne ekosystémy, v ktorých je niekedy veľmi ťažké sa orientovať.
Existuje skutočne množstvo nepísaných pravidiel, s ktorými sa oboznámite, až keď sa ocitnete v určitých situáciách.
V nasledujúcich odsekoch vám predstavíme niekoľko záchytných bodov, ktoré vám určite pomôžu predísť nepríjemným scenárom…
Týkajú sa:
- Komunikácie
- Prirodzené myslenie
O komunikáciiKliknite pre čítanie
- Ak niečo nie je jasné, objasnite to…
Nebojte sa klásť otázky: uistite sa, že všetky informácie sú z vašej strany dobre pochopené.
- Prvá vec na úvod
Každý očakávaný výstup z vašej strany, ktorý je vstupom pracovného postupu niekoho iného, musí byť vašou prioritou.
- Buďte priamy
Neplytvajte časom: konajte.
- Počkajte, kým na vás príde rad
Ste si istí, že to, čo sa chystáte povedať, je nejakým prínosom do diskusie a stojí to za pozornosť niekoho iného?
- Urobte krok späť a porozmýšľajte
Ste si istí, že to, čo sa chystáte povedať, dáva zmysel?
- Buďte stručný a zrozumiteľný
Náš mozog dokáže v danom okamihu spracovať len obmedzené množstvo informácií
O prirodzenom mysleníKliknite pre čítanie
- Nikdy sa nezaväzujte k tomu, čo nemôžete zaručiť v určitom čase a kvalite
Ľudia zostávajú ohromení kvalitou vašej práce, nie nevyhnutne jej množstvom - o to viac, ak jedna ide na úkor druhej…
- Superhrdinovia neexistujú
Keď máte ťažkosti, jednoducho to povedzte.
- Nekomplikujte veci
Nájdite spôsob, ako udržať veci jednoduché a inteligentné.
- Pozorujte a zaznamenávajte si, čo na vás urobilo dojem
..dobrý ale aj zlý.
- Hrajte hru podľa pravidiel... aspoň trochu
Dbajte na to, aby ste úlohu vykonávali podľa zadania v pokynoch, ale nebojte sa experimentovať s vhodnými alternatívnymi spôsobmi (ak prispievajú k vytváraniu hodnoty).
- Nevnucujte falošnú pozitivitu
Nie je nič horšie a otravnejšie ako falošné a vynútené správanie.
ZhrnutieKliknite pre čítanie
7 bežných typov organizačných hierarchií
Každý z nich má špecifické výhody a nevýhody.
Tipy pre prirodzené myslenie a komunikáciu
Základné zásady, ktoré vám uľahčia život...
|
Prehrať zvuk 
